Internet au travail : Les droits des salariés au regard de la jurisprudence actuelle

L’étude de la jurisprudence est intéressante car elle souligne un phénomène nouveau.

En effet, l’équilibre entre droits des salariés sur leur lieu de travail et les pouvoirs des employeurs afin d’œuvrer pour le bon fonctionnement de leur entreprise est délicat. Si à l’origine les juges avaient tendance à protéger de manière absolue les droits des salariés, ces derniers réaffirment depuis quelques années les droits des employeurs.

I. La réalité factuelle

Aujourd’hui, une majorité de salariés profitent des outils informatiques proposés sur leurs lieux de travail afin de consulter leurs mails personnels ou surfer sur différents sites. Pourtant surfer n’est pas sans risque…

Les exemples qui reviennent le plus souvent devant les tribunaux concernent

  • Les cas de stockage d’images pornographiques sur l’ordinateur du salarié
  • L’utilisation abusive de la messagerie de l’entreprise à des fins personnelles
  • L‘utilisation d’internet pour surfer sur des réseaux sociaux, des sites hébergeant des contenus vidéos, musicaux

Les conséquences peuvent être dramatiques pour les salariés ignorant leurs droits car elles peuvent aboutir à de lourdes sanctions, allant des sanctions disciplinaires au licenciement pour faute grave.

A l’heure actuelle, des études montrent que les salariés passent en moyenne une heure par jour à l’usage personnel des outils informatiques à leur travail, ce qui a evidemment une répercussion en terme de productivité. ((Société OLFEO, septembre 2009))

Les sites les plus consultés que les employeurs s’efforcent de bloquer sont : Facebook, Dailymotion/Youtube, Jeux.com ou encore Allociné. La réaction des employeurs peut se comprendre au regard des l’utilisation abusive des salariés. Certaines affaires illustrent bien le souci des employeurs à plus de protection mais aussi de « surveillance » des salariés. En effet, l’utilisation de ces sites n’entraîne pas uniquement une baisse de la productivité des salariés mais peut représenter un réel danger ou mettre à mal le bon fonctionnement de l’entreprise. Ainsi, l’utilisation de Allociné, Dailymotion ou Youtube ralentit les réseaux informatiques car ces sites consomment beaucoup de bande passante (lecture des vidéos en streaming).

Il y a également eu des menaces réelles pour certains entreprises lorsque des salariés n’ont pas hésité a utilisé Facebook pour communiquer des informations sensibles. Parmi les fuites sur le réseau social, il y a eu cette affaire qui a fait couler beaucoup d’entre dans laquelle un pilote de l’armée britannique en poste en Afghanistan n’a pas hésité à relater ses missions classés « secret défense » contre les talibans

Plus concrètement, le surf de certains sites internet et l’utilisation massives des clés USB représentent aussi une menace perpétuelle pour les réseaux informatiques ( virus, cheval de troie…). La mise en place de logiciels de filtrage ou de chartes NTIC/Règlement Intérieur n’est pas toujours suffisante pour mettre les salariés face à leur responsabilité. C’est pourquoi les juges ont rendu des décisions moins souples envers les salariés récemment.

En tout état de cause, la frontière entre vie privée et vie professionnelle a toujours été floue.

C’est pourquoi en l’absence de texte précis, il revient à la jurisprudence d’éclaircir cet imbroglio juridique.

II. La réalité juridique

Deux jurisprudences majeures illustrent le mouvement qui conduit aujourd’hui à affaiblir les droits des salariés sur leurs lieux de travail. En l’absence de dispositions précises sur la frontière entre droits des salariés et des employeurs relatifs à l’utilisation des NTIC, ce sont les orientations des juges tendant à faire triompher les droits des uns ou des autres. Or depuis 4/5 ans, ce mouvement se traduit par le renforcement des prérogatives des employeurs.

Les deux décisions majeures sont les arrêts suivants :

  • Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation « NIKON » du 2 octobre 2001
  • Arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation « CATHNET-SCIENCE » du 17 mai 2005

S’agissant de l’arrêt « NIKON » du 2 octobre 2001 :

L’affaire concernait un ingénieur qui avait stocké sur son ordinateur des fichiers personnels. L’employeur l’avait licencié pour faute grave au motif qu’il s’adonnait à des activités qui n’avaient aucun lien avec son activité professionnelle. L’employeur avait sans le consentement du salarié et à son insu fouillé sa correspondance privé.

Or les juges ont retenu trois articles fondamentaux précisant que le salarié a droit, même sur son lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privé et ce, même si l’employeur a interdit l’utilisation de l’ordinateur à des fins personnelles : article 8 de la CESDH, article 9 du Code Civil et l’ancien article L. 120-2 du Code du Travail.

Néanmoins, l’arrêt « CATHNET-SCIENCE » de 2005 va mettre un frein au respect de l’intimité de la vie privé du salarié et au principe d’atteinte au secret de la correspondance.

L’affaire concernait un salarié qui stockait sur son disque dur des fichiers étrangers à ses fonctions et qui n’avaient pas comme objet la mention « personnel » (donc présomption de caractère professionnel). Il avait été licencié par faute grave suite à la fouille de ses dossiers (photos érotiques) par son employeur sans son consentement.

Les juges rappellent le principe déjà formulé dans l’arrêt « NIKON » mais y apportent deux exceptions. L’employeur ne peut pas en principe accéder aux fichiers non personnels du salarié si ce dernier n’est pas présent mais :

  • Il peut accéder aux fichiers non personnels si le salarié est présent ou s’il est juste appelé (une simple information suffit ! Si le salarié ne répond pas présent, l’employeur peut accéder aux fichiers hors sa présence) ;
  • S’il existe un risque ou un évènement particulier, l’employeur peut se passer de la présence du salarié.

C’est donc un très beau cadeau fait pour l’employeur qui traduit un assouplissement de la jurisprudence à l’égard de ce dernier.

Cela s’explique pour plusieurs raisons.

D’une part, l’employeur doit pouvoir s’assurer que les données stockées par le salarié ne puissent pas engager sa responsabilité de commettant vis-à-vis du préposé – article 1384 alinéa 5 du Code Civil – (contenus pédopornographiques, atteinte aux tiers en matière de contrefaçon etc…).

D’autre part, l’employeur doit pouvoir intervenir en cas de menace ou de « risque » à la sécurité du réseau (virus/spyware…) ou d’un évènement particulier (notion « fourre tout »  très large et floue définie délibérément par les juges afin de pouvoir encadrer ultérieurement la légitimité des interventions de l’employeur).

L’arrêt de la Chambre sociale de la Cour de Cassation « DATACEP » du 23 mai 2007 revient néanmoins à un peu plus de rigueur à l’égard de l’intervention de l’employeur dans la correspondance privé des salariés.

Dans cette décision, l’employeur s’est montré encore plus vigilant et respectueux des droits du salarié que l’entreprise CATHNET SCIENCE. Il n’a pas procédé lui-même ou chargé son service informatique de pénétrer sur le disque dur de la salariée, mais a obtenu du Président du tribunal une ordonnance autorisant un huissier à accéder aux fichiers non identifiés comme personnels.

La Cour de cassation valide une telle démarche après avoir relevé que l’huissier de justice était chargé « en présence du salarié ou celui-ci dûment appelé » de prendre copie des messages sensibles (…), ce qui justifiait la mise en œuvre de l’article L. 145 du Code de procédure civile. L’arrêt du 10 juin 2008 « MEDIASYSTEM » reprend ce principe

La démarche suivie par l’employeur a été la bonne, car comme tient à le rappeler la Cour de cassation dans le communiqué joint à l’arrêt « DATACEP » une telle autorisation prononcée en application de l’article 145 du Code de procédure civile et « garantissant sous les conditions qu’il édicte, l’intervention et le contrôle du juge avec les recours inhérents à une procédure juridictionnelle, tous éléments différenciant fondamentalement la mesure prise d’ une investigation à laquelle aurait unilatéralement et personnellement procédé l’employeur et qui reste interdite ». Mais cette interdiction de contrôle direct de l’employeur ne concerne que les fichiers ou les mails créés, envoyés ou reçus par le salarié.

Plus récemment, la Chambre sociale de la Cour de Cassation vient de juger le 9 juillet 2008 que « les connexions établies par un salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors de sa présence » (Cour Cassation 9 juillet 2008, « ENTREPRISE MARTIN »).

Cet arrêt généralise donc le droit d’accès de l’employeur sur l’historique de navigation de chaque salarié, ainsi que son pouvoir quasi inquisitoire de rechercher si le salarié a effectivement fait une utilisation raisonnable de la connexion mise à sa disposition.

Le réflexe sécuritaire a donc pris le pas ces dernières années sur une aspiration plus libertaire…mais n’est ce pas la conséquence de l’explosion des outils NTIC sur les lieux de travail et des possibilités qu’offrent internet d’accéder à des contenus divers et variés mais aussi dangereux ?

III. Mode d’emploi ou petit récapitulatif afin de « bien surfer » au bureau

Le salarié peut surfer pour son usage personnel

Un salarié à droit à une vie privée, même sur son lieu de travail.

La jurisprudence en précise les contours depuis ces dernières années.

L’usage n’est pas interdit mais toléré.

Néanmoins, il est indispensable que l’utilisation privée des outils NTIC restent  raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des réseaux ou la productivité de l’entreprise.

Ainsi, un salarié aurait même le droit de surfer sur des sites porno et ce dans la limite du raisonnable ! ((Illustration récente)) Néanmoins, on ne peut que déconseiller ce type de passe-temps au bureau…

La jurisprudence récente a considéré que stocker quelques photos pornographiques ou zoophiles n’étaient pas constitutifs d’une faute grave.

Un salarié ne peut pas surfer indéfiniment sur internet

Le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, le temps personnel consacré à ses mails doit rester raisonnable au regard de sa charge de travail et des missions à accomplir au sein de l’entreprise.

Un salarié peut être licencié pour avoir utilisé de manière abusive Internet.

Dans un arrêt du 18 mars 2009 « Eric P. c/ Société LAUZIN », la cour de Cassation a estimé que la durée de connexion ne doit pas excéder la limite du « raisonnable » sinon le salarié encourt un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, il avait été relevé que le temps de connexion et donc de temps consacré à des occupations extraprofessionnelles représentait 25% du temps de travail soit 41 heures par mois en moyenne.

L’employeur n’a pas le droit de lire les e-mails privés des salariés.

C’est le principe qui a été consacré à travers l’arrêt « NIKON » de 2001.

Néanmoins, l’employeur a le droit d’ouvrir tous les emails ou la jurisprudence a défini une présomption de caractère professionnel de ces courriers électroniques – Arrêt Cour de Cassation du 16/01/92-, sauf s’il est inscrit « personnel » en objet. Ce message ne pourra alors être ouvert qu’avec l’autorisation d’un magistrat et en présence d’un huissier.

L’employeur a le droit de limiter l’accès à Internet.

L’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition des salariés des outils de NTIC. Il n’a aucune obligation quand à l’accès des ces outils. Néanmoins, si l’employeur accorde ces outils aux salariés, l’employeur a l’obligation de contrôler le bon usage fait par ses salariés de l’outil informatique. Il dispose d’un pouvoir de direction et d’instruction et il détermine les conditions et usages de ces outils.

Sa responsabilité pénale peut être engagée si l’un des salariés se rend sur des sites illégaux.

Certains sites sont illégaux par nature : sites pédophiles, de jeux d’argent en ligne, incitation au terrorisme…

La mise en place de charte NTIC au sein des entreprises permet d’encadrer les pratiques des salariés.

Le salarié doit communiquer ses mots de passe en cas d’absence de son poste de travail.

En effet, la communication de ses mots de passe est susceptible d’être nécessaire à l’employeur dans le cadre de la poursuite de l’activité de l’entreprise.

En cas de refus, le salarié peut être sanctionné dans la mesure où l’obligation de loyauté du salarié est maintenue pendant la période de suspension de l’exécution du contrat de travail (Risque de licenciement pour cause réelle et sérieuse).

Néanmoins, l’employeur ne doit pas en profiter pour accéder au contenu personnel de l’ordinateur (Arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2003 « UNION MUTUELLE SOLIDARITE c/ MME X.»)

En conclusion, les grands principes qui encadrent les libertés du salarié et de l’employeur sont au carrefour du droit du travail, du droit pénal, du droit de la presse et des lois informatiques et libertés. Il ne reste plus qu’aux juges de définir dans les années à venir avec plus de clarté la frontière entre droits des salariés et droits des employeurs…

Bibliographie

  • Séverine CAZES, « Internet au travail : Mieux vaut connaître vos droits », Le Parisien Economie, 1er février 2010
  • Cours de droit social des NTIC de Me Grégory BOURDREZ, Master 2 Droit des Créations Numériques, Paris XI/I, 2008/2009
  • http://www.droit-technologie.org : site de droit des NTIC depuis 1997

Mehdi Amziane

Mehdi Amziane est diplômé de la promotion 2008 du Master 2 Professionnel droit des nouvelles technologies de l’Université Paris-X Nanterre. Il est également diplômé de la promotion 2009 du Master 2 DI2C “Droit des Créations Numériques” de l’Université Paris Sud/Sorbonne. Il est aujourd’hui élève-avocat au CRFPA-HEDAC de Versailles et est intéressé par toutes les opportunités dans le secteur du droit des nouvelles technologies, particulièrement du droit de l’Internet.

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